Среди ответов всех участников не было найдено надписи отражающей суть картинки.
Поощрительный приз за активное участие и стремление к победе получает участник под ником «Анастасия».
Поздравляем и дарим книгу Дэвида Кирпатрика «Социальная сеть. Как основатель Facebook заработал $4 миллиарда и приобрел 500 миллионов друзей»
18 ноября 2010 г. ГУСО «Самарский Региональный Ресурсный Центр» совместно с Консалтинговой компанией «SIMS-group» провели круглый стол: «Новый рост: ожидания и угрозы для собственников бизнеса и персонал». В заседании круглого стола приняло участие 20 топ — менеджеров (директоров и руководителей по персоналу) из 10 отраслей экономики. Мероприятие освещали печатные и электронные СМИ: РТВ «РБК», газета «ТехноПарк», собственные Интернет-ресурсы организаторов.
В Самарском региональном ресурсном центре прошел круглый стол на тему «Посткризисные тенденции и новая кадровая политика»
Вышла ли отечественная экономика из кризиса? Сейчас на этот вопрос нельзя дать однозначный ответ. Многие специалисты склоняются к тому, что просто-напросто удалось «залить» кризис деньгами. Однако исход есть – современные рыночные отношения уже носят название «посткризисные». А значит, появились иные модели по- ведения. Это касается и кадровой политики. Чему научил кризис отечественные компании? С помощью каких мотивационных программ можно удержать ценного сотрудника? Как правильно распланировать численность состава персонала в посткризисный период? Какие тенденции в области кадровых технологий прослеживаются сегодня?
Во II … III квартале 2010 г. консалтинговой компанией «SIMS-group» было проведено собственное исследование «HR потенциал» — как предприятия Самарского рынка изменили свою кадровую стратегию с целью формирования команды, которая обеспечит «посткризисный» рост:
Дорогие друзья!
Подведены итоги конкурса.
Среди ответов всех участников не было найдено надписи отражающей суть картинки.
Поощрительный приз за активное участие и стремление к победе получает участник под ником «Анастасия».
Поздравляем и дарим книгу Дэвида Кирпатрика «Социальная сеть. Как основатель Facebook заработал $4 миллиарда и приобрел 500 миллионов друзей»
Апрель 2010 – оттепель в продажах на российском рынке пластиковых окон. Одной из важных и приоритетных задач компании перед «сезоном» — развитие и повышение квалификации как своих сотрудников, так и сотрудников компаний – дилеров. Поскольку именно сотрудники являются основной ценностью и движущей силой любой перспективной организации.
02-03 апреля 2010 г. для рынка оконных конструкций компания «ТВОЙ тренинг» провела открытый тренинг: «Телефонные продажи: входящий звонок». За два дня работы на тренинге участники
УЗНАЛИ:
НАУЧИЛИСЬ:
18 ноября 2010 г. ГУСО «Самарский Региональный Ресурсный Центр» совместно с Консалтинговой компанией «SIMS-group» провели круглый стол: «Новый рост: ожидания и угрозы для собственников и персонала»
заседании круглого стола приняло участие 20 топ — менеджеров (директоров и руководителей по персоналу) из 10 отраслей экономики. Мероприятие освещали печатные и электронные СМИ: РТВ «РБК», газета «ТехноПарк», собственные Интернет-ресурсы организаторов.
Как мы уже сообщали, посткризисным тенденциям и новой кадровой политике было посвящено заседание круглого стола, состоявшееся в Самарском региональном ресурсном центре. Дискуссию вели специалисты консалтинговой компании SIMS-group Дмитрий Борисов, Андрей Кичатов и Ольга Михайлина. А ее участниками стали представители самых разных направлений бизнеса: банковского, рынка мобильных услуг, производства оконных конструкций, машиностроения, легкой промышленности… Это говорит об актуальности темы.
Нужно отметить, что очень верно было выбран формат мероприятия. Некоторые считают, что круглый стол – это что-то вроде семинара, где трудно искренне высказываться, выражать свои мысли, спорить. Но здесь работа была построена правильно – все присутствующие могли свободно обмениваться своими мнениями и опытом.
Итак, что же успело измениться за время кризиса на рынке труда? Новейшие исследования показывают, что многие специалисты успешно «пересидели» кризис, и большая часть персонала многих компаний не прочь сменить работу. С другой стороны, фирмам необходимо наверстывать упущенное, и уже около 50% работодателей готовы вновь набирать персонал. Таким образом, выясняется, что старые методы подбора и управления персоналом не действуют.
Главный вопрос дискуссии прозвучал буквально в первые минуты обсуждения: какие же требования к персоналу нужно предъявлять на нынешнем этапе «посткризисной волны»? Однозначно можно сказать: модель поведения сотрудников в корне изменилась. Изменились их требования к работодателю, но осталось прежним их отношение к возможной нагрузке. Кризис будто бы приостановил «карьерные гонки». Но надолго ли? Специалисты вновь увидели свет в конце тоннеля, поняли, что появилась возможность зарабатывать больше, ведь рынок вновь проявил тенденцию к росту. Но, с другой стороны, кризис, будто строгий преподаватель, научил и работодателя менять стратегию своих действий. На первый план выходит эффективность работы. Просто отсиживаться на месте без конкретного результата не получится.
Ирина Конорева, управляющий операционным офисом банка «Интеза», участник обсуждения:— На рынке банковских услуг в посткризисный период происходит «перекупка» персонала. То есть сотрудники уходят на более высокооплачиваемую или менее напряженную работу в другие банки. Некоторые из них «высидели» на одном рабочем месте два-четыре года и теперь решили сменить позиции. Почему бегут? В начале кризиса повсеместно происходили сокращения, потом увеличилась нагрузка на единицу персонала – ведь важнее стала эффективность работы. Но теперь сотрудники хотят найти менее напряженную работу в других банках за ту, же зарплату.
Андрей Кичатов, партнёр консалтинговой компании SIMS-group: — В 2008 году был объявлен кризис. Самое время повысить эффективность на рынке труда. Мы как компания, занимающаяся тренингами, поняли, что нужно организовать краткосрочное бизнес-обучение. Уточню: речь идет не о корпоративных клиентах, а об индивидуальном обучении. Мы провели рекламную кампанию в Интернете, находились на первых строчках поисковиков. Как вы думаете, сколько звонков в месяц мы получали на предложение открытого бизнес — обучения? Не поверите — один. Если персонал не готов вкладывать средства в свой рост, не готов повышать квалификацию, на что он может надеяться? Сколько известно примеров, когда человек приходит на новую работу, его спрашивают, сколько он хочет получать. Допустим, он отвечает: 30 тысяч рублей. Почему именно 30 тысяч? По — тому, что на прошлом месте работы получал 25! Именно так большинство работников наращивают свои зарплаты, при этом без должной отдачи. Но если на кризисном этапе не поднимать свой уровень, на что ж можно надеяться?
Дмитрий Борисов, партнёр консалтинговой компании SIMS-group: — Результаты исследований показывают, что на этапе «посткризисной волны» 46% работников хотят сменить свое рабочее место. Причем это не ситуация из разряда «буду работать больше, покажу лучший результат и заработаю больше денег». Чему кризис научил таких сотрудников? По крайней мере, он притупил их ожидания и желания. Персонал стал лучше понимать риски: а вдруг все повторится? Работодатель же, в свою очередь, начал обращать внимание на результативность труда. С новым подходом он получает: во-первых, увеличение нагрузки на персонал, во-вторых, краткосрочную результативность (ожидания, что сотрудник будет сразу давать хороший результат), в-третьих – повышение продуктивности. Но встает еще один вопрос: появился ли квалифицированный персонал на рынке труда, можно ли найти сегодня профессионалов своего дела? При этом лояльных, активных и заинтересованных сотрудников. Вовлеченность персонала в рабочий процесс – очень интересный термин. По статистике, в России большая часть сотрудников работают «в рамках безразличия». Значит, остро стоит вопрос мотивации. Людям не всегда нужны именно высокие зарплаты, им в первую очередь нужна стабильность.
Павел КАРЕВ
Автор: Джим Киркпатрик, вице-президент SMR USA.
Источник: журнал «Штат», №9/2009
В ноябре 2009 года Четырехуровневой Модели Киркпатрика исполнилось полвека. За пятьдесят лет, которые прошли с ноября 1959 года, когда Дональд Киркпатрик впервые опубликовал свои идеи об оценке обучения, изменилось многое. Хотя четыре ключевых для понимания концепции слова: «реакция», «обучение», «поведение» и «результат» — остались неизменными, методы оценки обучения и ожидания клиентов претерпели массу изменений.
Автор: Хосе-Мария Гарсия де Томас, HR-директор Real Madrid
Источник: http://www.hrmedia.ru/node/101, 28.01.2010
Расскажите, как вы стали HR-директором Real Madrid?
Честно говоря, я ничего для этого не сделал. Думаю, это итог 30-летней карьеры, работы над новаторскими проектами по оценке, развитию и мотивации персонала. Один из вице-президентов Real Madrid знает меня вот уже 20 лет, и он предложил мою кандидатуру, когда открылась вакансия HR-директора.
